Există o linie fină între management eficient și micromanagement și, din păcate, este una care este depășită destul de des. Persoanele care apelează la micromanagement au intenții bune și își doresc să obțină cele mai bune rezultate, însă nu întotdeauna spre fericirea membrilor echipei lui.

De ce apelează unii lideri de echipă la micromanagement?

  - Vor să se simtă mai conectați cu colegii pe care îi coordonează

  - Se simt mai confortabil să preia ei responsabilitățile jobului pe care l-au avut în trecut

  - Au dificultăți în a gestiona angajații

Problema apare însă atunci când această persoană ajunge să își impună punctul de vedere și să ofere feedback peste feedback, dar oferă prea puțin context sau sfaturi. 

Consecințele micromanagementului pot fi uriașe:

  - Crește semnificativ nivelul de stres pe care îl resimt angajații la muncă.

  - Peste 21% dintre angajați îl văd ca pe un semn de neîncredere. 

  - Peste 70% dintre persoanele care simt că sunt microgestionate se gândesc să renunțe la locul de muncă din cauza acestui lucru

 

În articolul de mai jos vorbim despre micromanagement de la A la Z pentru a-l înțelege mai bine și a-l evita cu ușurință. 

 

7 semne de micromanagement în echipe și organizații

 

1. Atenție exagerată la detalii

Micromanagerii au tendința de a se împotmoli în detaliile sarcinilor individuale ale proiectului, pierzând capacitatea de a vedea imaginea de ansamblu.

2. Fiecare sarcină are nevoie de aprobare

Pentru mulți micromanageri, ideea de a le oferi membrilor echipei controlul este de neconceput. Ei cred adesea că sunt singurii capabili să ia deciziile cele mai eficiente. Membrii echipei trebuie să solicite aprobarea cu privire la orice, diminuând rapid încrederea lor în sine.

3. O obsesie cu raportările constante

Acest lucru poate avea ca rezultat ca oamenii să petreacă mai mult timp producând rapoarte detaliate despre munca lor decât concentrându-se pe ceea ce sunt angajați să facă. Când oamenii simt nevoia constantă de a se justifica, vine sentimentul că managerii lor nu au încredere că își vor face treaba.

4. Dificultate în a delega task-uri

Acest lucru cauzează două mari probleme. Pe de-o parte, membrii echipei unui micromanager se întreabă dacă li se permite să efectueze munca pentru care au fost angajați inițial. La rândul său, micromanagerul devine atât de supraîncărcat cu munca altei persoane, încât nu reușește să-și ducă la bun sfârșit propriile responsabilități.

5. Nevoia de a fi prezent în cc-ul fiecărui e-mail

Ei simt nevoia de a avea vizibilitate în orice moment a fiecărui fir de comunicare, fie offline, fie online. Acest lucru indică teama de a fi lăsați în afara buclei și obsesia că oamenii discută detalii sau iau decizii în afara controlului lor.

6. Instrucțiuni mult prea complicate

O obsesie cu cele mai mici detalii vine la pachet cu proiectele care astfel devin ridicol de complicate. Instrucțiunile sunt atât de detaliate și întortocheate încât ajung să devină de neînțeles.

7. Credința că nimeni altcineva nu este capabil

Micromanagerii cred adesea că se află într-o poziție de superioritate față de ceilalți membri ai echipei mai puțin talentați, deoarece numai ei pot performa cu eficiența necesară.

 

Ce crede lumea că este micromanagementul

Micromanagementul are de obicei o conotație negativă. 

Una dintre cele mai frecvente plângeri cu privire la micromanageri este că aceștia sunt mult prea implicați în sarcinile pe care le au de îndeplinit ceilalți membri ai echipei. 

Însă, acest lucru se contrazice cu faptul că 47% dintre angajați declară că au primit feedback de la managerul lor „doar de câteva ori pe an” sau chiar mai puțin. Astfel, având în vedere absența feedback-ului din partea managerilor, nu e de mirare că doar 34% dintre angajați consideră că managerul lor știe la ce proiecte sau sarcini lucrează.

Totuși, micromanagerii sunt priviți la fel ca bullies (persoane care fac rău în mod gratuit) din școli sau din online. Ei exercită o influență neadecvată asupra celorlalți colegi, prin criticile aduse, prin control constant și prin atenția lor excesivă la detaliile minore. În timp, efectele negative ale micromanagementului asupra angajamentului și moralului angajaților devin evidente. 

Mediul de lucru creat de micromanagement este ineficient și plin de neliniște. Angajații care sunt făcuți să simtă că munca lor nu va fi niciodată suficient de bună ajung să își piardă motivația și încrederea.

 

Ce este micromanagementul de fapt

Micromanagementul este exact cum sună: este acel cineva care încearcă să controleze personal totul și să monitorizeze întreaga echipă, situație sau loc. Este atunci când managerul se fixează asupra greșelilor minore și se concentrează pe slăbiciunile și stilul de lucru al unei persoane.

Un micromanager solicită ca task-urile să fie realizate exact, pas cu pas, cum consideră el că este cel mai bine. Nu oferă contextul despre cum și de ce alege să facă lucrurile în acest fel și nici nu vrea să audă despre schimbare. 

Mai mult, atunci când nu le sunt respectate regulile, ei o văd ca pe un semn de lipsă de respect. Accentul este pus pe eșec, greșeli și puncte slabe, mai degrabă decât pe identificarea potențialului și îmbunătățirea continuă.

Micromanagementul poate fi deosebit de enervant atunci când managerul (sau un alt stakeholder) nu împărtășește expertiza echipei pe care o conduce. Angajații simt că au fost angajați pentru a-și oferi opinia de specialitate, doar pentru a constata că părerea lor nu contează atunci când un manager sau un lider are „un feeling” despre cum ar trebui să stea lucrurile de fapt.

 

Cauzele micromanagementului

Micromanagementul apare atunci când nu există o relație de încredere și sprijin între un manager și un angajat. Managerii nu au încredere în angajați pentru că, sincer, nu îi cunosc. Și invers. 

Ei încearcă să joace rolul de manager prin a reține informații, a lua decizii rapide, a scoate în evidență erori și preluând stângaci controlul în perioadele stresante - doar pentru a crea mai multe probleme decât au rezolvat. Micromanagerii îi fac pe angajați să se simtă în mod constant evaluați, dar cu puțin sprijin pentru a obține succesul scontat. 

Astfel, cauzele pentru care se ajunge la micromanagement pot fi rezumate astfel:

  - Managerii nu au încredere în colegii lor.

  - Nu au soft skills în direcția de management care să vină natural.

  - Nu au avut parte de training în cele mai bune practici de gestionare a oamenilor.

  - Sunt persoane perfecționiste.

  - Sunt mult prea axați pe rezultate, mai puțin pe partea de leadership.

Dar managerii trebuie să ofere și sprijin și să celebreze progresul membrilor echipei pe care o gestionează. Deși efectele negative ale micromanagementului sunt mult mai pregnante, acesta servește unui scop clar în echipele mai mici și în situații specifice.

 

Excepții în care micromanagementul are sens

Uneori, angajații au nevoie să fie ghidați, fie atunci când învață ceva nou, se confruntă cu situații confuze sau cu consecințe grave pentru greșelile comise la muncă. În cazul acesta, este mai important ca managerul să îi monitorizeze îndeaproape, să le ofere îndrumări detaliate și feedback corectiv atunci când este nevoie.

Managerii pot fi mai direcți cu membrii echipei lor atunci când aceștia se confruntă cu sarcini mai ambigue și complexe, când este necesar să se îmbunătățească nivelul de performanță al echipei sau când colegii le solicită feedback mai specific.

 

7 motive pentru care micromanagerii pot fi minunați pentru organizații și echipe

 

1. Sunt foarte implicați cu echipele lor 

Își cunosc colegii și tipologia lucrului de la job. Pot avea abilități de comunicare mai bune deoarece comunică mai des cu colegii lor pentru a oferi îndrumări și pentru a se asigura că rezultatul este remarcabil.

2. Sunt capabili să prevadă și să prevină 

Ei au grijă de toate detaliile și de toate posibilele dezavantaje pe care se străduiesc să le prevină. Încearcă, de asemenea, să atenueze orice posibil rezultat negativ.

3. Vor să scoată tot ce este mai bun din oamenii pe care îi gestionează 

Niciun lider nu dorește să corecteze greșelile, dar speră că atunci când verifică din nou situația, feedback-ul este mai degrabă pozitiv decât negativ. A fi micromanager nu înseamnă să aștepți cu nerăbdare următoarea greșeală, ci este despre dorința de a te asigura că fiecare detaliu este tratat cu importanța necesară.

4. Pot dezvolta empatia în mod natural 

Micromanagerii se pot pune mai ușor în locul celorlalți pentru că știu ce este nevoie pentru a îndeplini sarcinile respective. Știu abilitățile, punctele forte și punctele slabe ale colegilor lor și îi pot înțelege.

5. Știu ce, când și cui pot delega 

Este mai bine să ai un micromanager care să cunoască munca pe care o face echipa sa decât un macro manager care deleagă fără să știe ce este nevoie pentru a realiza o anumită sarcină.

6. Ei își pot adapta stilul la diferite caractere 

Deoarece scopul lor este un rezultat final perfect, ei trebuie să găsească modalități de a atrage toate persoanele implicate - iar caracterele diferite solicită modalități de îndrumare, feedback și motivație diferite.

7. Pot adăuga valoare oricărui departament

Micomanagerii buni pot fi plasa de siguranță de care are nevoie orice departament.

 

Soluții ca să renunți la micromanagement

Organizațiile pot elimina micromanagementul prin crearea unei culturi a muncii în care toată lumea contribuie la succesul organizației. 

Când liderii construiesc o cultură a încrederii și pun în aplicare o candoare constructivă care presupune procese de schimbare și creștere (atât în procese, cât și indivizi), ineficiențele toxice ale micromanagerului devin evidente pentru toți.

 

Iată câteva modalități de abordare a micromanagementului și de a crea transformările necesare pentru îmbunătățire:

1. Crearea unei culturi a companiei bazate pe încredere și asumare

Atunci când responsabilitățile principale sunt partajate și mare parte a sarcinilor sunt delegate prin muncă în echipă, micromanagementul încetinește lucrurile și deteriorează rezultatele. Important este să se pună accentul pe asumarea și responsabilizarea fiecărui angajat din companie. 

2. Focus pe punctele forte

Potențialul de performanță începe cu atribuirea persoanei potrivite sarcinii și echipei potrivite. Situația ideală este atunci când oamenii potriviți sunt repartizați la munca și partenerii potriviți.

3. Prioritizarea dezvoltării

Organizațiile se îmbunătățesc doar atunci când oamenii lor se îmbunătățesc. Îmbunătățirea continuă necesită un plan de dezvoltare a angajaților. Dezvoltarea profesională are loc prin crearea de oportunități și delegarea muncii potrivite - nu prin micromanagement.

4. Alegerea cu grijă a programelor de recunoștință și recompensare a angajaților

Dacă organizațiile doresc să sublinieze și să elimine tendințele de micromanagement, trebuie să își transfere premiile, recompensele și recunoașterea către colaborarea în echipă, parteneriatele între echipe și contribuțiile individuale cu adevărat remarcabile.

 

Concluzie 

Managerii ar trebui să exercite controlul pe care îl dețin într-o direcție clară, pentru a îndruma corect angajații spre succes. Odată ce angajații se simt confortabil cu îndatoririle și responsabilitățile pe care le au, aceștia ar trebui încurajați să-și îndeplinească treaba independent. 

Desigur, este complet normal să pună întrebări atunci când se află într-un impas și să ceară sfatul managerului lor. Prin acest proces, angajații învață să fie capabili, încrezători și independenți. De asemenea, satisfacția la locul de muncă, creativitatea și moralul cresc. 

O cultură a unui management corect se dezvoltă în timp, iar soluția care poate echilibra lucrurile cel mai ușor în cazul micromanagementului este comunicarea bidirecțională între angajat și angajator.